这个价值链条里面我们要知道HR的目标是什么，但是重要的是HR的目标跟你老板的目标是什么关系，是一致？还是没关系，还是矛盾，还是冲突，等等还是部分有关系。还要关心企业的目的，董事会对公司什么样的期望，股东大会对公司什么样的期望，这样的情况下往上看两层，才能知道老板喜怒哀乐是什么，现在很多HR经理根本不知道老板喜怒哀乐是什么，怎么产生影响力。这个喜怒哀乐不是给他端茶送水，不是这个，人力资源要了解老板目标是什么，董事会目标是什么，HR的目标怎么配合老板的目标，董事会的目标，这样的话，人们才能够心是在一起的。
那么老板的目标通常是什么？说起来很简单，利润增长、市场占有率、产品在市场上的排名。如果是上市公司还要调公司的股票价值。基本上逃不出这几条，这就是它最核心的目标。说起来像倒白水一样，大白话其实是老板最关心的东西，其实你讲员工流动率他都不关心，或者他跟这个利润，公司股票比起来，相对过程性的，技术性的指标，要看到最核心关心的内容，人力资源管理工作，能不能非常坚决的，非常清晰配合企业老板关于利润增长、市场占有率、市场排名、公司价值这些指标，决定你能不能在高层产生影响力的唯一方法。
所以要讲一个领导所好，到底是褒义词，还是贬义词，还是中性词，投领导所好，在工作当中投领导所好，至少是个中性词，不是大家所理解的贬义词，老板的目的是什么，老板对HR真正需求是什么，都不能很清楚掌握的情况下，不可能在高层产生影响力的。所以在工作当中，投领导所好，是为了跟老板有劲往一块使，大家目标共同，去形成一股合力，而不是为了溜须拍马。你自己觉得你自己在溜须拍马，如果但是连老板目标是什么都不知道的情况下，你觉得你的工作对公司会有价值吗，压根儿不会有任何的价值，你做你的做，他干他的，你们俩永远是平行线不会有交互的一天。人力资源定位图，我相信很多朋友都有所了解。我们能不能从行政的专家，走向一个人力资源的专家，从反映员工的心声，走向帮助员工成功。我们被动接受变革，成长为变革的推动者。因为在很多企业里面，能够真正帮助老板做企业变革的人，最有可能就是人力资源。但是恰恰在很多企业实践当中，人力资源首先就是企业变革的障碍和反对者。
公司推销人力资源绩效管理的时候，很多人就会想这个推行的时候，我是不是被搞得不舒服了，我的工资是不是也被扣了，先把自己的问题先想了想，再去解决帮助老板怎么去推，这种企业变革的效果可想而知。所以你是变革的被动的接受，还是你是一个变革的推动者。与企业的战略是不是松散的链接还是成为战略的参与与推动，这一切，关键是看执行，如果一个HR经理能够很好在四个方面完成转变的话，我举一个提法，叫做中层的无冕之王，中层里面你是老大，将来提副总裁你是最有可能的。现在中国公司要提副总裁，首先想到做市场和销售的人，人力资源想提副总裁，只有一些比较优秀的，观念比较新的企业才有可能。这其实也是跟我们人力资源跟企业战略有关系的，因为你跟企业战略总是脱钩，所以提拔的时候没有想到你。我相信这个趋势向首席财务官提拔CEO的可能性越来越多，关键是你的工作和企业战略密切相关的。
